Pesquisas provam: flexibilidade e autonomia são pura ficção. Empresas usam medo, horas não contabilizadas, manipulação de ganhos e punições para plugar trabalhador por mais de 60 horas por semana. Por isso a redução das jornadas é um objetivo crucial

Por Ana Claudia Moreira Cardoso | Outras Palavras

Este artigo foi publicado originalmente com o título “Empresas-plataforma e seus tempos laborais incertos, controlados, intensos, insuficientes, longos, não pagos e heterônomos”, como um capítulo do livro O futuro é a redução da jornada de trabalho (CirKula, 2022).

Trabalhem, trabalhem, proletários, para aumentar a riqueza social e suas misérias individuais. Trabalhem, trabalhem para que, ficando mais pobres, tenham mais razão para trabalhar e tornarem-se miseráveis. Essa é a lei inexorável da produção capitalista.
Paul Lafargue (1990)

Os tempos são compreendidos como categorias organizadoras da vida social, cuja construção se processa em cada momento histórico, a partir das interações entre os diversos atores sociais. Nas suas múltiplas formas históricas, os atores definem e disputam as maneiras de utilização dos tempos em suas várias dimensões, tanto as que se referem aos tempos do trabalho como de não trabalho.

Estes tempos sempre estiveram no centro das disputas entre capital e trabalho (MARX, 1985), dado que enquanto a classe trabalhadora resiste a dedicar cada vez mais tempo de suas vidas ao trabalho orientado pelos interesses do capital; este busca se apropriar de cada vez mais tempo dos/as trabalhadores/as via a mais-valia absoluta e relativa. Para Marx (1985), tal conflito tem uma contradição em sua gênese dado que o capitalista compra algo de que ele não pode se apropriar totalmente, pois tanto o tempo como as capacidades físicas e psicológicas não podem ser dissociadas da pessoa que trabalha. Além disso, se a duração da jornada e o salário são definidos em lei ou negociação coletiva, a quantidade de trabalho realizada é indeterminada, o que leva o capital a buscar diversas maneiras para reduzir esta indeterminação da força de trabalho.

No “Capitalismo de Plataforma” (SRNICEK, 2017), as disputas em torno dos tempos permanecem no âmago da relação entre capital e trabalho, mesmo que disfarçadas. Considerando as dimensões da duração, distribuição e intensidade dos tempos laborais, vê-se que as narrativas das empresas-plataforma frisam a combinação entre flexibilidade dos tempos, autonomia na definição da jornada de trabalho e ganho fácil. Entretanto, como será discutido neste capítulo, pesquisas nacionais e internacionais, bem como as manifestações dos/as trabalhadores/as, demonstram que a vivência temporal cotidiana nas plataformas de trabalho é marcada pela subordinação e superexploração.

As empresas-plataforma não garantem nenhum direito, remuneram por tarefa e a taxa paga por cada uma é muito baixa, em grande parte das plataformas, sendo necessárias longas jornadas de trabalho, tendo como consequência o total desequilíbrio entre os tempos laborais e os outros tempos sociais. Em outros casos, os tempos de trabalho são insuficientes, em função da falta de demanda, resultando em rendimentos ainda mais baixos. Ademais, dentro da jornada, há muitos tempos de trabalho não remunerados, como os de espera de clientes ou estabelecimentos, procura de trabalho, correção de tarefas, formação e construção de perfil nas plataformas.

Tal realidade explicita que, apesar da narrativa empresarial de autonomia, trata-se de tempos laborais totalmente subordinados ao capital, que intensificam a subsunção real dado que qualquer decisão tomada pela pessoa que trabalha, diferente daquela definida pelas plataformas, significa assumir riscos de avaliação negativa, desligamento, recebimento de menos demandas ou atividades menos vantajosas. Estas condições precárias de trabalho resultam em diversos fatores de risco – como insegurança em relação ao trabalho e à renda, medo, sentimento de isolamento, longa jornada, reduzida margem de manobra, instabilidade e ausência de perspectivas futuras –, contribuindo para o cansaço físico e mental e repercutindo de forma negativa no processo saúde-doença (INRS, 2018).

Considerando-se esta realidade, este artigo parte de uma breve análise das configurações dos tempos de trabalho no capitalismo e, mais especificamente, no “Capitalismo de Plataforma”, buscando compreender o que há de novo e o que se mantém, apesar de nova roupagem, permitindo a reprodução do processo de exploração da classe trabalhadora. Em seguida, e considerando a enorme variedade de tipos de plataformas de trabalho, investigou as vivências temporais dos/as trabalhadores/as em plataformas por demanda nos setores de entrega, de transporte individual e de microtrabalho/crowdwork.

As disputas em torno dos tempos de trabalho e de não trabalho

O trabalho e os tempos a serem dedicados a esta atividade, ao longo da história do capitalismo, passaram por diversas mutações, sendo uma das mais importantes a crescente separação entre tempos e espaços de trabalho remunerado e de não trabalho, atingida com a introdução do trabalho fora do domicílio (THOMPSON, 1967). Entretanto, como se verá ao longo deste capítulo, desde os anos de 1990, este movimento de separação se inverte, havendo uma reaproximação cada vez maior entre os tempos e espaços de trabalho e de não trabalho (FREYSSENET, 1994; ZARIFIAN, 1996; CARDOSO, 2009), orientada pelos interesses do capital.

Ao longo da história das disputas em torno dos tempos de trabalho, enquanto os/as trabalhadores/as lutam para conquistar reduções nestes tempos, o capital busca impedir a sua redução, ampliá-los e, ainda, apoderar-se do tempo livre conquistado pela classe trabalhadora, a fim de melhor utilizar o tempo contido na jornada laboral (MARX, 1985). A hora extra foi uma das estratégias usadas para atingir tais objetivos, além da flexibilização dos tempos de trabalho (DAL ROSSO, 2017), sobretudo a partir dos anos de 1990, quando são instituídas novas modalidades de contratação e de gestão da jornada: modulação dos tempos de trabalho, horários e contratos atípicos, teletrabalho, pessoa jurídica (PJ) e microempreendedorismo.

Esta demanda pela flexibilização de horários é bem explicitada pelas empresas brasileiras nos mais diversos setores nos anos de 1990: “A jornada dos bancos deve acompanhar a dos demais segmentos, que trabalham sábado, domingo, até dez horas da noite, meia-noite” (representante da Federação Brasileira de Bancos); “Precisamos buscar alternativas que nos permitam trabalhar 24 horas por dia, 7 dias por semana” (representante do setor químico); “4 turnos de 6 horas […], de forma que você terá a fábrica trabalhando 24 horas por dia” (representante do setor automotivo) (CARDOSO, 2009, p. 78). Na Europa, os dados do Enquete Europeia sobre Condições de Trabalho e Saúde, de 2015, mostram o aumento persistente do percentual de pessoas trabalhando em horários atípicos, como o trabalho noturno, por turnos ou no final de semana, desde a primeira pesquisa realizada em 1995, enfatizando, ainda, suas consequências negativas para o desequilíbrio entre tempos de trabalho e de não trabalho e para o processo de adoecimento (EUROFOUND, 2015).

Soma-se, mais recentemente, a ampliação velada dos tempos de trabalho, possibilitada pelo uso intensivo das Tecnologias Digitais de Informação e Comunicação (TDIC’s) (CARDOSO, 2009). Ainda de acordo com a Enquete Europeia, 45% dos/as entrevistados/as disseram ter trabalhado durante o tempo livre no ano anterior à pesquisa (EUROFOUND, 2015). No Brasil, a pesquisa Sips/Ipea de 2012 revela que 45,4% dos/as respondentes declararam dificuldade para se desligarem do trabalho, em função da necessidade de permanecerem em prontidão para a realização de atividades extras ou estudarem questões relacionadas ao trabalho (IPEA, 2012).

Para o capital, tais ações resultam na apropriação dos tempos livres dos trabalhadores; na ampliação de suas disponibilidades temporais cotidianas e no aumento dos tempos de trabalho não pagos. Para o/a trabalhador/a, a consequência é a total assincronia entre seus tempos sociais, dada a perda de controle de seus tempos de não trabalho (CARDOSO, 2009). Sem contar que, muitas vezes, o aumento dos tempos à disposição, de conexão ou de realização de trabalho extra, não é contabilizado e remunerado, ainda que signifique dispêndio de energia física, mental e psíquica. A intensificação dos tempos é outra ação do capital na busca da mais valia relativa, como pode ser visto com a introdução da gestão por metas/objetivos, que possibilita ao capital intensificar os tempos de trabalho, resultando em crescente sobrecarga para quem trabalha (DAL ROSSO, 2008; CARDOSO, 2009).

Tais iniciativas são continuadas pelo “Capitalismo de Plataforma”, apesar da aparência de inovação. A gestão por metas e objetivos, por exemplo, ganha uma roupagem de jogo lúdico via a gamificação, quando os/as trabalhadores/as seguem sendo “incentivados” a ultra- passarem seus limites. Outras ações também são aprofundas como a responsabilização dos “colaboradores” que devem assumir cada vez mais riscos e custos do trabalho a partir da ideologia do empreendedorismo. Além de retomar modos que já haviam sido abolidos, como o pagamento por tarefas. Por isso mesmo, pode-se falar em superexploração da classe trabalhadora considerando que há menos direitos e cada vez mais tempos de trabalho gratuito.

Esse conjunto de transformações – além do aumento da flexibilidade heterodeterminada e da intensificação do trabalho –, resulta num movimento de reaproximação entre os tempos e espaços de trabalho remunerado e de não trabalho, de forma que a definição e as fronteiras onde cada um começa e termina está cada vez mais fluida, flexível e imbricada (FREYSSENET, 1994; ZARIFIAN, 1996 e CARDOSO, 2009). Um movimento que, assim como foi o de separação entre os tempos de trabalho e de não trabalho, também tem sido definido somente a partir dos interesses do capital e em detrimento do bem-estar da classe trabalhadora.

“Capitalismo de Plataforma”

A nova forma de organização capitalista, baseada em infraestruturas digitais denominadas plataformas, é parte de um movimento muito mais amplo, que inclui a automação, a robotização e a digitalização, causando intensa transformação das relações sociais e de trabalho. Isto porque, o “Capitalismo de Plataforma” (SRNICEK, 2017) se realiza em todas as dimensões da vida, a partir de plataformas de educação e pesquisa, compra e venda, transação financeira, governo, amizade e relacionamento, saúde, lazer e, evidentemente, trabalho. Por sua vez, em cada acesso a uma destas plataformas os/as usuários/as deixam dados pessoais, avaliações, comentários, preferências, caminhos e indicações. E é a partir do registro contínuo de tais transações e da mineração destes dados, chamados “novos ativos”, que as plataformas passam a rentabilizar e extrair valor (VAZQUEZ et al., 2021). Este processo, denominado dataficação, resulta em insumos para as plataformas (ou para as empresas tradicionais, ao comprarem estes dados) construírem importante capacidade preditiva, ou seja, terem a possibilidade de determinar a probabilidade de resultados futuros, a partir de informações sobre ações do passado, alimentando algoritmos de sugestões, marketing, caminhos etc. (ZUBOFF, 2019).

No caso específico das plataformas de trabalho, estas também se apropriam dos dados de usuários/as e trabalhadores/as, criando uma “dinâmica de valorização financeira”, mas, igualmente, a partir da superexploração destes/as “à medida em que empregam trabalho produtivo no mundo dos serviços, extraindo mais-valor da produção e da comercialização de serviços-mercadoria” (VAZQUEZ et al., 2021, p. 37).

Apesar de haver uma enorme variedade de tipos de plataformas de trabalho, com distintos modelos de negócio, formas de organização do trabalho, de relação com os/as clientes e com os/as trabalhadores/as (mesmo entre plataformas do mesmo setor econômico), a quase totalidade atua com base em alguns fundamentos: infraestrutura e mediação digital – que possibilitam a dispersão da produção e a manutenção do controle centralizado; dataficação – como forma de rentabilização; gestão gamificada por meio de algoritmos – possibilitando a intensificação, controle e desresponsabilização; e desconsideração das legislações, entre elas a trabalhista.

No que se refere a este último ponto, as empresas-plataforma recusam a relação de emprego com os/as trabalhadores/as. Logo, estes/as não têm acesso a direitos laborais conquistados pela classe trabalhadora ao longo da história, como salário-mínimo, limitação dos tempos de trabalho, remuneração por hora-extra, licenças saúde e parental ou férias. Além disso, são os/as trabalhadores/as que assumem todos os riscos e custos laborais – aquisição e manutenção dos instrumentos de trabalho, adoecimentos, roubos, entre outros.

Apesar das plataformas não reconhecerem a relação de subordinação que estabelecem com os trabalhadores/as (CARDOSO, ARTUR e OLIVEIRA, 2020), são elas que definem todas as regras laborais: quem será admitido (aceito) e demitido (desligado), bem como o valor da remuneração. Por meio de uma gestão gamificada e controle algorítmico, elas definem o que fazer, quando fazer e como fazer. Não se trata de ordens escritas e disciplina (MACHADO, 2021), mas de uma forma de controle baseada em incentivos e sanções, que mais parecem um jogo, onde as regras são definidas unilateralmente pelas plataformas, não são claras e mudam constantemente para que os/as trabalhadores/as tenham pouca chance de bem compreendê-las. Um jogo que busca incentivar, ou melhor, pressionar, os/as trabalhadores/as a laborarem em horários, condições ou locais onde há uma maior demanda. Neste jogo, em realidade, há apenas um ganhador que é a plataforma de trabalho.

Percebe-se, então, uma mistura de novas e velhas práticas, sendo todas elas aceitas institucionalmente, resultando numa “nova” forma de precarização laboral, a “precarização uberizada”, que possibilita ao capital manter a relação de subordinação dos/as trabalhadores/as, apesar de travestida de empreendedorismo. Para a Organização Internacional do Trabalho (OIT, 2019), as plataformas contribuem para a precarização laboral ao transferirem riscos e custos aos/as trabalhadores/as a partir de relações triangulares disfarçadas (plataforma, cliente e fornecedor de serviços); da baixa remuneração e vinculação desta à realização de tarefas; da ausência de proteção social e de direitos; além de restrição aos direitos de organização e negociação coletiva.

Finalmente, antes de serem analisadas como tais condições laborais impactam os tempos de trabalho, vale dizer que as empresas-plataforma, desde a metade dos anos 2010, estão se espraiando e colonizando diversos setores de atividade. As mais conhecidas são as empresas-plataforma de trabalho por demanda (CASILLI, 2019), onde o labor é realizado em tempo real e o produto do trabalho é entregue localmente (CARELLI e OLIVEIRA, 2021) como nos setores de transporte; correios; hotelaria; saúde; serviço geral; limpeza; beleza; garçons; imobiliário; cuidado; conserto; transporte de carga; educação; serviços de construção, fitness e entregas.

Há, também, as plataformas de trabalho por demanda nas quais o resultado do trabalho é entregue online, como aquelas presentes nos setores de advocacia, contabilidade, tradução, bancário e freelance. Um terceiro grupo é formado pelas plataformas “terceirizadas online”, como as de “negócios de tecnologia”, e o chamado crowdsourcing ou microtrabalho (como Amazon Mechanical Turk, Crowdflower e Clickworker). Neste caso, os/as trabalhadores/as, a partir de microtarefas imateriais e fragmentadas – busca de metadados, classificações, moderação de conteúdo e transcrições –, alimentam sistemas de inteligência artificial de empresas tradicionais que, no lugar de contratarem seus/as trabalhadores/as diretamente, recorrem às empresas-plataforma.

Entre o discurso de flexibilidade e a realidade de tempos laborais incertos, controlados, intensos, insuficientes, longos, não pagos e heterônomos
O trabalho em empresas-plataforma tem sido propalado (pelas próprias plataformas) como sinônimo de liberdade, flexibilidade e ganho fácil: “Torne-se um entregador parceiro da Deliveroo e consiga uma renda rápida e significativa com um tempo flexível!”. “Dirija com a Uber: sem horários, sem patrão, sem limites!” (CARDOSO, ARTUR e OLIVEIRA, 2020, p. 207). Entretanto, as pesquisas nacionais e internacionais, os trabalhos de campo, bem como os relatos dos/as trabalhadores/as, mostram outra relação entre tempos de trabalho, liberdade e remuneração.

Neste item, analisa-se como os/as trabalhadores/as vivenciam as dimensões dos tempos de trabalho, ou seja, sua duração, distribuição e intensidade, considerando-se, sobretudo, as plataformas de trabalho por demanda material nos setores de transporte individual e entrega e as terceirizadas online de microtrabalho – onde já há diversas pesquisas sobre o tema. Entretanto, vale frisar que, mesmo dentre as plataformas localizadas em cada um desses setores, há uma enorme diversidade no que se refere aos tempos de trabalho.

Em pesquisa nacional elaborada pela Rede de Estudos e Monitoramento Interdisciplinar da Reforma Trabalhista (REMIR), com entregadores/as em plataformas de trabalho, em 2020, observou-se a predominância de longas jornadas cotidianas. Durante a pandemia, mais de 60% disseram ter uma jornada diária de mais de nove horas. Sendo que, destes, 24% laboravam entre nove e 10 horas, 21% entre 11 e 12 horas, 9% entre 13 e 14 horas e, ainda, quase 8%, mais do que 15 horas. Essas longas jornadas se estendiam por vários dias da semana dado que 52% afirmaram trabalhar de segunda a domingo (ABÍLIO et al., 2020).

No caso da empresa-plataforma de entrega Ifood (e mais recentemente também na Rappi e Loggi) a situação é pior. Os/as entregadores/as podem laborar como “nuvem”, onde prevalece a narrativa empresarial de que se conectam quando desejam, ou como Operador Logístico (OL). Neste caso, o/a trabalhador/a deve escolher um horário de trabalho (manhã, tarde ou noite) e cumpri-lo rigorosamente. O Operador Logístico (OL) é um chefe que tem como papel principal vigiar o cumprimento do horário. Nos relatos em grupos de redes sociais e no site “Reclama Aqui”, muitos/as falam que escolhem os três horários para terem mais chance de receberem demandas; que sofrem forte pressão para não participarem de mobilização; que são desligados/as quando isto ocorre; que não conseguem fazer pausas para ir ao banheiro ou se alimentarem; e nem sair de OL e voltar a ser nuvem. Algumas dessas questões também são explicitadas em entrevistas de entregadores presentes em estudo da Central Única dos Trabalhadores (2022):

[…] Eles nos forçam a cumprir sem obrigar. Por exemplo, a gente trabalha das 10h às 22h. Esta pausa de 20 minutos é uma […] a maioria dos motoqueiros vai falar que não usa. Por quê? Porque se você tirar uma pausa de 20 minutos para o almoço, o aplicativo vai diminuir o seu tempo on-line, então automaticamente o sistema vai diminuir as entregas para você naquele turno em que você tirou a pausa. […]. Eu compro a minha marmita, coloco no baú e quando eu vou pegar um pedido que demora para fazer, eu almoço. […]. Por isso eu falo, o Ministério do Trabalho tem que olhar o sistema do iFood. Tem que investigar o sistema, como ele lida com a gente. Ele nos força a não tirar pausa. A maioria não tira pausa. Eu só tiro pausa quando eu vou embora. Eu vou embora às 22h, então tiro pausa 20 minutos antes para ir embora mais cedo (CUT, 2022, p. 81).
[…] o dia da folga é um processo de mendicância. Você tem que mendigar a folga e folgar sábado e domingo é quase impossível. É segunda, terça e quarta. Com muita dificuldade você consegue um domingo no mês. Isso falando de OLs… quem te escala é a própria base… A solicitação da folga é verbal… Não é você pedir e folgar, é você pedir e aguardar a folga (CUT, 2022, p. 82).

A realidade dos condutores em plataformas digitais não é diferente no que se refere às longas jornadas. Conforme Kalil (2019), 53% dos condutores pesquisados trabalhavam mais do que 10 horas por dia e quase 70%, mais do que 5 dias por semana. Em pesquisa com condutores/as na cidade de Juiz de Fora (MG), mais uma vez, as longas jornadas são observadas: 45% relataram trabalhar sete dias por semana, antes do período de isolamento social; praticamente 70% mais de oito horas por dia e em torno de 41%, mais do que 10 horas (CARDOSO et al., 2021). Os dados revelam que boa parte desses/as trabalhadores/as não tem nenhum dia para vivenciar outros tempos sociais, como os da família, de descanso, cuidado, lazer ou estudo. Evidentemente que esse excesso de trabalho e falta de tempo para outras atividades influencia, fortemente, o processo de adoecimento. Além disso, neste cenário de insegurança laboral, adoecer e não conseguir trabalhar significa não ter renda.

Conforme a pesquisa realizada pela OIT (2021), a maior parte dos/as respondentes que trabalham em plataforma de transporte e de entrega tinham extensas jornadas: no primeiro caso, eram, em média, 65 horas e, no segundo, 59 horas. Não por um acaso, dentre as reclamações desses/as trabalhadores/as, tem-se o estresse em relação à remuneração insuficiente, longas jornadas de trabalho e pressão para conduzirem em alta velocidade, isto é, forte intensidade do trabalho.

No caso das plataformas de terceirização online de microtrabalho (crowdwork), outro estudo feito pela OIT (2019) revelou que 36% trabalhavam sete dias por semana e que, apesar da média de 25 horas de trabalho semanais, 88% gostariam de trabalhar 36 horas. Voltando à pesquisa da OIT de 2021, metade dos/as trabalhadores/as nas plataformas de microtrabalho tinham outro trabalho e, somando as duas atividades, a jornada média atingia 55 horas por semana.

Mas o que leva esses/as trabalhadores/as a laborarem (ou desejarem) longas jornadas cotidianas, impedindo a efetivação da flexibilidade e da autonomia na definição de seus tempos de trabalho, como propaladas pelas plataformas? Afinal, é pouco provável que se trate de uma escolha orientada pelo puro prazer em dedicar mais tempos ao trabalho, a ponto de não sobrar tempo para vivenciarem momentos de descanso, lazer, família ou amizade. Há vários elementos que se interrelacionam e explicam essa situação.

Um dos mais importantes é a total ausência de direitos como salário-mínimo, hora-extra ou licença-saúde. O segundo fator que explica as longas jornadas, assim como a forte intensidade laboral, é a relação perigosa entre recebimento por tarefa e taxas baixas, contribuindo, ainda, para a ocorrência de acidentes e riscos psicossociais no trabalho (INRS, 2018).

A baixa remuneração é explicitada em diversas pesquisas. Voltando ao estudo da Rede de Estudos e Monitoramento da Reforma Trabalhista – REMIR, antes da pandemia 47% dos/as entregadores/as recebiam até R$ 520,00 por semana. Este valor deve ser entendido levando-se em conta que nem todos os dias são de trabalho e, portanto, de rendimento, pois os/as trabalhadores/as podem adoecer, ter problemas com seus instrumentos de trabalho, ter dias de suspensão e tantas outras intempéries. Além disso, o valor referido não inclui os gastos para se trabalhar (como internet, bag, seguros, meio de transporte, celular, refeição e combustível). Na pandemia da Covid-19, a situação se agravou, quando a maioria relatou queda remuneratória.

Aliás, não foi apenas no Brasil que as plataformas de entrega se aproveitaram do contexto da pandemia – marcado por aumento da demanda e dos ganhos para as empresas e, por outro lado, pela ampliação da quantidade de pessoas inscritas para trabalhar nas plataformas – para reduzir a remuneração dos/as trabalhadores/as (KREIN, ABÍLIO e BORSARI, 2022). Na China, por exemplo, a empresa Meituan tomou esta iniciativa desde o mês de março de 2021, gerando greves em diversas cidades (DESLANDES, 2021).

O estudo elaborado pela Central Única dos Trabalhadores (2022) com entregadores/as mostra que, no Distrito Federal, descontando a mediana de gastos mensais de R$ 1.210,00, a mediana do rendimento líquido mensal dos/as entrevistados/as era de R$ 1.237,50 mensais, e de apenas R$ 5,03 por hora de trabalho, considerando uma jornada mediana de 66 horas semanais. Na pesquisa com condutores em plataformas em Juiz de Fora (MG), a relação entre ganho e gastos também resulta em rendimentos muito baixos. Somando-se as despesas médias mensais (aluguel/prestação de carro, combustível, manutenção, alimentação e impostos/multas), o total de gastos totalizava algo em torno de R$ 3.000,00 mensais. Com um rendimento bruto médio de R$ 5.302,29, isto resulta numa renda líquida média mensal em torno de R$ 2.300,00 para uma jornada entre oito e 10 horas – lembrando que estes trabalhadores não têm 13° salário, férias e descanso semanal remunerado (CARDOSO et al., 2021).

Na pesquisa da OIT (2019) com plataformas de microtrabalho, as baixas remunerações também são explicitadas. Entre os/as americanos/ as que laboravam na plataforma Amazon Mechanical Turk, dois terços ganhavam menos do que o salário-mínimo (US$ 7,25/hora) e apenas 7% dos/as alemães/ãs que trabalhavam na Clickworker recebiam mais do que o salário-mínimo (€ 8,84/hora). Tais valores consideram o total de horas dedicadas ao trabalho, isto é, aquelas utilizadas na realização das tarefas e na busca ou correção delas. A pesquisa ainda evidenciou desigualdades remuneratórias entre as diferentes regiões: em média US$ 4,70 por hora na América do Norte e na Europa, US$ 3,00 na Ásia Central, US$ 2,22 na Ásia e Pacífico e apenas US$ 1,33 na África.

O terceiro fator que contribui para as longas jornadas é a existência de muitos tempos de trabalho que não são remunerados, ou seja, de trabalho gratuito. Na pesquisa com condutores/as da Uber (KALIL, 2019), 49% relataram gastar entre uma e duas horas por dia na espera de chamadas ou nos deslocamentos sem clientes. A pesquisa da OIT (2019) sobre plataformas de microtrabalho mostra que uma das reclamações é o fato de haver um longo tempo gasto em “concorrer e revisar tarefas”, que não é remunerado. Assim, considerando-se apenas as horas utilizadas para a realização efetiva de trabalho, a média de rendimento era de US$ 4,43 por hora; somando estas horas àquelas gastas com a procura de demandas e correções das tarefas, o valor cai para US$ 3,31 por hora.

Essa lógica, de acordo com a CUT (2021, p. 78), faz com que “um maior engajamento”, isto é, uma jornada laboral mais longa, “não significa maior renda para o trabalhador. Isso ocorre, pois, diferentemente do que ocorria no setor industrial, nem todo o tempo do trabalhador disponível para a empresa é revertido em produtividade” (entregas, corridas, limpeza, atendimentos – a depender do setor no qual atua a plataforma). Assim, “maior engajamento significa maior tempo conectado ao aplicativo” e não maior rendimento.

Outro determinante das jornadas longas, intensas e heterodeterminadas diz respeito à gestão gamificada e o controle por algoritmos que “incentivam” a conexão permanente e o cumprimento de metas abusivas. A gamificação é a forma de gestão que tem sido realizada pelas plataformas, utilizando-se de elementos de jogo – pontuação, scores, competição, classificação, prêmios e punições – que acabam por pressionar os/as trabalhadores/as a se envolverem cada vez mais com o trabalho, ultrapassando diversos limites, por exemplo, os de saúde. De acordo com Kalil (2019), 40% dos/as entrevistados/as relataram que dirigiam por mais tempo quando havia tarifa dinâmica, isto é, um valor fixo a mais por cada trabalho realizado. Porém, é interessante ver que apenas 24,5% sentiam que a Uber induzia à continuidade da conexão, ao colocar a tarifa dinâmica.

Para um melhor entendimento de como funciona a gestão por metas, Paulo Lima, um dos criadores do movimento Entregadores Antifascistas, relata que para trabalhar no bairro de Moema, em São Paulo, “você precisa de 600 pontos, que você tem que fazer no dia anterior. Se tiver 1.200 pontos, pode ir para a Paulista”. Mas quase nunca se consegue atingir a pontuação: “Você fez 400 pontos num dia, aí sua moto quebrou, você vai para casa, gasta dinheiro. No outro dia, não acessa o lugar onde trabalhava porque não tem pontuação suficiente” (GALODELUTA, 2020). Além disso, nos grupos de WhatsApp, há diversas falas de trabalhadores/as relatando que quando estão próximos/as de “bater a meta”, param de receber chamadas ou acontece alguma pane no aplicativo da plataforma.

Isso significa que milhares de trabalhadores/as, concorrendo entre si, intensificam seus tempos de trabalho – produzem mais serviços num mesmo tempo e, assim, geram mais valor para as plataformas – sem receberem nenhuma remuneração a mais, além de contribuírem para seus processos de adoecimento. Igualmente, cria-se a noção de que o engajamento mais intenso no trabalho, concorrendo permanentemente com os seus colegas, traria maior rendimento individual. Seria a luta pela sobrevivência na qual os mais fortes venceriam. No entanto, justamente o que o sistema gamificado de gestão do trabalho faz é rejeitar este princípio da livre competição, pois ele impede que as rendas estejam vinculadas ao tempo de trabalho conectado e disponível do trabalhador (CUT, 2021, p. 79).

Um quinto fator que pressiona para a realização de longas e intensas jornadas é a insegurança em relação à possibilidade de haver trabalho no dia seguinte, seja em função de quebra de algum material de trabalho, adoecimento, ausência de demanda, punição ou demissão (desligamento).

Assim, para Dubal (2020, p. 20), no lugar de oferecer verdadeira flexibilidade, o poder das plataformas “circunscreve a autonomia temporal dos trabalhadores digitais”, reforçando “o compromisso ideológico e a necessidade econômica de trabalhar o tempo todo, inclusive preenchendo o tempo livre com produtividade industrial”. De forma que além do/a trabalhador/a não ter autonomia para definir o valor do seu trabalho e o/a cliente a ser atendido/a, muitos/as são forçados/as a laborar muitas horas, sobrando pouco espaço para exercerem a prometida flexibilidade dos tempos de trabalho. E, quando a exercem, isso resulta em perdas significativas em seus rendimentos e mesmo demissão (desligamento). Por outro lado, muitos/as laboram horas insuficientes por falta de demanda e, consequentemente, recebem remunerações ainda mais baixas.

Considerações finais

Tomando os tempos de trabalho a partir das dimensões da duração, distribuição e intensidade, observou-se, ao longo deste artigo, que se as narrativas das empresas-plataforma propalam supostas vantagens da combinação entre flexibilidade dos tempos, autonomia em relação à definição da jornada de trabalho e ganho fácil, as pesquisas e manifestações dos/as trabalhadores/as demonstram vivências temporais cotidianas marcadas por tempos de trabalho intensos, incertos, insuficientes, extensos, não pagos e heterônomos.

São tempos laborais determinados por um conjunto de fatores que se interrelacionam e se retroalimentam: ausência de direitos e garantias; relação perigosa entre recebimento por tarefa e taxas baixas e incertas; insegurança a respeito do trabalho no dia seguinte; existência de muitos tempos de trabalho não remunerados, bem como a gestão gamificada e o controle por algoritmos.

Esse conjunto de fatores pressiona os/as trabalhadores/as para que, apesar de não haver uma norma escrita, fiquem conectados/as e totalmente à disposição do empregador. Dificultando, desta forma, uma distribuição da jornada laboral que também esteja de acordo com seus interesses e necessidades, sem que isso signifique forte prejuízo de rendimento ou mesmo perda do emprego na plataforma. Uma relação laboral que não proporciona autonomia em relação à gestão dos tempos de trabalho e dos tempos livres, leva ao total desequilíbrio entre esses tempos, além de insegurança, medo e péssimas condições laborais. E, resulta, evidentemente, em importante desgaste, cansaço, acidentes e adoecimento. Para o capital, o processo de plataformização (GROHMANN, 2020) tem sido muito eficiente para aprofundar suas formas de controle e seguir se apropriando dos tempos dos/as trabalhadores/as com o menor custo monetário e político. Possibilitando utilizar a força de trabalho conforme o surgimento descontínuo da demanda, sem ter que pagar salários nos períodos em que esta não é utilizada por razões operacionais e organizacionais.

É um processo que contém “o novo” – como a infraestrutura digital, o modus operandi via dataficação e o controle algorítmico – que, por sua vez, possibilita o aprofundamento de antigas ações que já vinham sendo realizadas pelo capital. Sem contar a volta de formas precárias pretéritas que pareciam superadas, como o pagamento por tarefa e jornadas de 12 ou mais horas. Tudo isso resultando na manutenção da subsunção real do trabalhador ao capital, numa relação laboral subordinada e precária, ou seja, “uberizada”.

Essa situação, vale frisar, não abrange apenas uma pequena parcela da classe trabalhadora. O contexto atual onde se cruzam políticas neoliberais, financeirização, avanço digital, ideologia empreendedora e a crise econômica de 2008, tem possibilitado forte e rápida expansão das plataformas nos mais diversos setores da economia. Este espraiamento explicita que as plataformas de trabalho não apenas reproduzem o trabalho precário naqueles setores já marcados por esta característica (como serviço doméstico, construção civil, serviços gerais, beleza, cuidado e entrega), como precariza aqueles que apresentam melhores índices de formalidade e condições laborais (como os bancários, os profissionais de educação, de saúde ou jurídicos). Gerando novas formas de desigualdade laboral e um perfil cada vez mais heterogêneo: pessoas que sempre estiveram no mercado informal e aquelas que entram na informalidade a partir das plataformas, algumas com baixa escolaridade e outras com curso universitário; pessoas brancas e negras; homens e mulheres; mais jovens e mais velhos/as.

Por sua vez, o boom da “sociedade digital”, decorrente da pandemia da Covid-19 e consequente redução do contato presencial, cria condições ainda mais favoráveis para a continuidade desse espraiamento do “Capitalismo de Plataforma” que depende de uma multidão de usuários e trabalhadores. Isto porque, se por um lado mais pessoas passam a utilizar diversos tipos de plataformas em suas interações sociais cotidianas, por outro, mais trabalhadores/as perdem seus empregos e as perspectivas de reinserção no mercado laboral formal.

Diante desse espraiamento e da diversidade de modelos de plataformas de trabalho fica evidente que não faz sentido a criação de legislações específicas para cada uma delas. Além da Constituição Federal (BRASIL, 1988), em seu Artigo 7º (dos direitos dos trabalhadores), deixar claro que a proteção trabalhista não é exclusiva da forma jurídica da relação de emprego, o artigo 6º, parágrafo único, da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) prevê que “os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio”.

Também deve-se considerar que, no contexto atual, marcado por uma correlação de forças desfavorável à classe trabalhadora, é elevado o risco de que novas leis específicas garantam menos direitos do que os já previstos. Por sua vez, a adoção de uma legislação favorável às plataformas significa o reconhecimento legal da existência de “trabalhadores/as de segunda classe”, induzindo ao aumento dessa forma de contratação extremamente precária.

Finalmente, considerando que o ideal para as plataformas de trabalho é a existência de uma multidão de trabalhadores/as desempregados/as e sem perspectiva de retorno ao trabalho formal, fica evidente a necessidade da retomada de um projeto que está adormecido, diante de tantos outros problemas enfrentados pelo movimento sindical, que é a redução da jornada de trabalho para todo a classe trabalhadora. Nesta pauta, é indispensável: garantir a não redução de salários, o controle legal e negocial da intensidade do tempo de trabalho e a participação dos/as trabalhadores/as na definição da distribuição dos tempos laborais, para que esta também se realize em função de seus interesses. No caso do Brasil também é importante a apropriação do debate e das legislações internacionais sobre o direito à desconexão laboral nos tempos de não trabalho (CARDOSO, 2016). Um direito cada vez mais urgente diante da crescente pressão sofrida cotidianamente pelos/as trabalhadores/as para estarem conectados e à disposição e trabalhando 24 horas por dia.

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